Megígértem a munkajogi változásokat felvázoló kis irományomban, hogy kicsit boncolgathatjuk szép sorban a tudnivalókat a munkaviszony létesítésétől a béreken keresztül a munkaviszony megszűnéséig, amit az internet áldásos segítségével majd elolvashatsz, de vajon mindegy, hogy ezt mikor teszed? Munkaidőben vagy otthon szoktál szörfölgetni a világhálón?
Mint ahogy a HVG is felvetette a kérdést, megtiltható-e, hogy a munkavállaló munkaidőben magáncélú levelezést folytasson? Kifogásolható-e, ha munkaidőben lájkolja barátai fotóit, de egyébként munkaköri feladatait határidőben és megfelelően ellátja? Mit tehet a munkáltató, ha az igazoltan beteg dolgozó keresőképtelensége alatt a családi nyaralásról tölti fel a fényképeket?
Vagy ahogy az Adózóna fogalmaz:
Facebook, Twitter, magánlevelezés munkaidőben: mit lehet, és mit nem?
A munka törvénykönyve (Mt.) 52. paragrafusának (1) bekezdése szerint a munkavállaló köteles a munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni, a munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni. Tehát nem másnaposan, álmosan bemenni a munkahelyre, hanem pihenten, fitten, s úgy nekiugrani örömmel a teendőknek.
Ehhez kapcsolódóan a törvény azt is rögzíti, hogy a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti azzal, hogy ez a magánéletre nem terjedhet ki. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Azért szerintem ha kiderül, hogy a magánélet befolyásolja a munkavégzést, és nem pozitív irányba, akkor azt nem biztos, hogy szó nélkül hagyják, főleg szélsőséges esetekben.
Nincs részletesen kidolgozott jogszabályi háttér, de még kiterjedt bírósági gyakorlat sem a közösségi média használatára vonatkozóan, így a jogbiztonság érdekében célszerű, ha a munkáltató maga szabályozza ennek rendjét. Szabadon dönthet arról, hogy munkavállalói számára engedélyezi-e vagy sem az internet magáncélú használatát, amennyiben igen, milyen keretek között, azaz időbeli, tartalmi és terjedelmi korlátokat is meghatározhat. Nálatok ez szabályozva van? Ha igen, akkor betartod?
Tény, hogy nem szolgálja a munkavállaló gazdasági érdekeit, és nem tekinthető elvárható, gondos munkavégzésnek a munkavállaló részéről, ha a munkaidejében rendszeresen különböző weboldalakat látogat, az internetes honlapokról vásárolgat, különböző játékokkal játszik, vagy a közösségi oldalakat gazdagítja a privát kommentjeivel, vagy magánjellegű blogot ír. Szerintem már hallottak rólam :-D De kérdem én, az ebédidő mennyire szabályozható ilyen téren? Most épp eszem a pörköltet nokedlival, csemegeuborkával, s közben pötyögök. Nem érzem, hogy ez probléma lenne.
Abban az esetben, ha a munkaadó belső szabályzatában kifejezetten megtiltja az internet használatát, és ennek ellenére a munkavállaló ezen utasításának rendszeresen, a munkája rovására nem tesz eleget, az megalapozza a jogszerű, azonnali hatályú felmondást. A munkáltató korlátozhatja a magáncélú levelezést is, előírhatja, hogy a munkavállaló kizárólag a munkaviszonyában összefüggésben írhat és fogadhat e-maileket. Ha nem tudsz róla, kérdezz rá, hogy van-e nálatok szabályzat.
A konfliktusok elkerülése érdekében alkalmazott gyakori megoldás, hogy a munkáltató munkaidőben letiltja a hozzáférést a közösségi oldalakhoz, játékokhoz, e-mail fiókokhoz, de lehetővé teszi a hozzájutást például a legfrissebb hírekhez, majd a munkaidő végével teljes egészében engedélyezi a használatot. Ez is egy megoldás.
Amennyiben a munkáltató nem tiltja meg az internet magánhasználatát, természetesen azzal nem élhet vissza a munkavállaló, és nem netezgethet időkorlátok nélkül. A magyar bírói gyakorlatban a túlzott mértékű használatra nem található példa, azonban segítségül hívható egy német jogeset.
A német bíróság megállapította az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét, amikor a dolgozó közel két hónapon keresztül minden egyes munkanapján órákat töltött el magánlevelei megválaszolásával. A bíróság álláspontja szerint a munkaideje ilyen mértékű felhasználása kizárja a munkaköri feladatai elvégzését. Úgy hallottam, van olyan kolléga, aki egész nap az adok-veszek oldalakat nézegeti, és folyamatosan bizniszel.
Megtörtént eset, amikor az ügyvezető figyelmét asszisztense hívta fel arra, hogy a harmadik hete keresőképtelen – a saját tájékoztatása szerint influenzás, lázas – kolléga az egyik közösségi oldalon közzétett fotók szerint éppen Tenerifén szörföl, és látszólag remek egészségnek örvend. Ha a munkáltatóban – a bizonyítékoktól függetlenül is – kétely merülne fel, hogy a munkavállaló valóban beteg-e, a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) kormányrendelet 6. paragrafusának (3) bekezdése alapján a betegszabadság, illetve a táppénz igénybevétele alatt jogosult a keresőképtelenség felülvizsgálatát kezdeményezni a kormányhivatalnál. Ilyen nálunk is volt, hogy a kolléga halálosan beteg volt, de közben posztolgatott, bár ő egyébként is védett pozícióban van nálunk. Véleményem szerint, van az a betegség, amikor az ember nem tud bemenni, de elég jól van ahhoz, hogy a netezgessen.
Mit tehet a munkáltató, ha azt látja, hogy a munkavállaló a közösségi oldalon erőteljesen szélsőséges nézeteiről ír, obszcén vagy káromló kifejezéseket használ?Az Mt. irányadó szabálya szerint a munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, továbbá a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
Ebből következően az egyes munkakörökhöz eltérő magatartási követelmények kapcsolódnak, így másként ítéljük meg, ha a fenti magatartást egy vezető állású, és másként, ha egy alacsonyabb végzettségű és beosztású munkavállaló tanúsítja (ami nem jelenti azt, hogy utóbbi munkavállaló magatartását nem kellene szankcionálni valamilyen módon).
A Kúria egyik korábbi ítélete szerint például, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely alkalmas a munkáltató üzleti és szolgáltatói tekintélyének lejáratására, súlyos kötelezettségszegést követ el (Mfv. II. 10250/1981). A munkavállalók kifelé megnyilvánuló helytelen magatartása miatt bocsátotta el egyes munkavállalóit az angol Virgin Atlantic légitársaság, amikor a dolgozói az egyik közösségi oldalon sértő megjegyzéseket tettek az utasokra.
Képezheti-e a felmondás jogszerű indokát, ha a munkavállaló közösségi oldalon minősíti a munkáltatója tevékenységét?Az Mt. 8. paragrafus (3) bekezdése szerint a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Azaz, ha nem ütközik ezen rendelkezésbe a dolgozó véleménye, nincs kizáró oka az esetleges bírálatnak sem, a munkáltató nem fojthatja el a jogos véleménynyilvánítást (más kérdés, hogy előreláthatóan lesznek negatív jogkövetkezményei a munkavállalói kritikának). Emlékszel még az Amikor úgy érzed, a főnök porig alázott... írásomra? Lehet nem kellett volna közzétenni?
Rendkívül színes skálája van a kollégák viszonyát tükröző, a közösségi médiában lehetséges megnyilvánulásoknak. Előfordulhat, hogy a dolgozók egymást, netán a munkahelyi vezetőjüket sértegetik kommentjeikben. Vagy például az is, hogy nyilvánosságra kerül a közösségi oldalon egy fotó, amelyen egy kolléga alkoholos állapotban meztelenül táncol, vagy például az, hogy valamelyik munkatárs rendszeresen e-mailben zaklatja a kolléganőjét. Hát igen, a céges bulikon csodákra képesek az emberek. Valamikor nálunk is voltak még ilyen mulatságok az őskorban, és akadt jó pár mulatságos és meghökkentő történet is.
Tény, hogy nem szolgálja a munkavállaló gazdasági érdekeit, és nem tekinthető elvárható, gondos munkavégzésnek a munkavállaló részéről, ha a munkaidejében rendszeresen különböző weboldalakat látogat, az internetes honlapokról vásárolgat, különböző játékokkal játszik, vagy a közösségi oldalakat gazdagítja a privát kommentjeivel, vagy magánjellegű blogot ír. Szerintem már hallottak rólam :-D De kérdem én, az ebédidő mennyire szabályozható ilyen téren? Most épp eszem a pörköltet nokedlival, csemegeuborkával, s közben pötyögök. Nem érzem, hogy ez probléma lenne.
Abban az esetben, ha a munkaadó belső szabályzatában kifejezetten megtiltja az internet használatát, és ennek ellenére a munkavállaló ezen utasításának rendszeresen, a munkája rovására nem tesz eleget, az megalapozza a jogszerű, azonnali hatályú felmondást. A munkáltató korlátozhatja a magáncélú levelezést is, előírhatja, hogy a munkavállaló kizárólag a munkaviszonyában összefüggésben írhat és fogadhat e-maileket. Ha nem tudsz róla, kérdezz rá, hogy van-e nálatok szabályzat.
A konfliktusok elkerülése érdekében alkalmazott gyakori megoldás, hogy a munkáltató munkaidőben letiltja a hozzáférést a közösségi oldalakhoz, játékokhoz, e-mail fiókokhoz, de lehetővé teszi a hozzájutást például a legfrissebb hírekhez, majd a munkaidő végével teljes egészében engedélyezi a használatot. Ez is egy megoldás.
Amennyiben a munkáltató nem tiltja meg az internet magánhasználatát, természetesen azzal nem élhet vissza a munkavállaló, és nem netezgethet időkorlátok nélkül. A magyar bírói gyakorlatban a túlzott mértékű használatra nem található példa, azonban segítségül hívható egy német jogeset.
A német bíróság megállapította az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét, amikor a dolgozó közel két hónapon keresztül minden egyes munkanapján órákat töltött el magánlevelei megválaszolásával. A bíróság álláspontja szerint a munkaideje ilyen mértékű felhasználása kizárja a munkaköri feladatai elvégzését. Úgy hallottam, van olyan kolléga, aki egész nap az adok-veszek oldalakat nézegeti, és folyamatosan bizniszel.
Megtörtént eset, amikor az ügyvezető figyelmét asszisztense hívta fel arra, hogy a harmadik hete keresőképtelen – a saját tájékoztatása szerint influenzás, lázas – kolléga az egyik közösségi oldalon közzétett fotók szerint éppen Tenerifén szörföl, és látszólag remek egészségnek örvend. Ha a munkáltatóban – a bizonyítékoktól függetlenül is – kétely merülne fel, hogy a munkavállaló valóban beteg-e, a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) kormányrendelet 6. paragrafusának (3) bekezdése alapján a betegszabadság, illetve a táppénz igénybevétele alatt jogosult a keresőképtelenség felülvizsgálatát kezdeményezni a kormányhivatalnál. Ilyen nálunk is volt, hogy a kolléga halálosan beteg volt, de közben posztolgatott, bár ő egyébként is védett pozícióban van nálunk. Véleményem szerint, van az a betegség, amikor az ember nem tud bemenni, de elég jól van ahhoz, hogy a netezgessen.
Mit tehet a munkáltató, ha azt látja, hogy a munkavállaló a közösségi oldalon erőteljesen szélsőséges nézeteiről ír, obszcén vagy káromló kifejezéseket használ?Az Mt. irányadó szabálya szerint a munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, továbbá a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
Ebből következően az egyes munkakörökhöz eltérő magatartási követelmények kapcsolódnak, így másként ítéljük meg, ha a fenti magatartást egy vezető állású, és másként, ha egy alacsonyabb végzettségű és beosztású munkavállaló tanúsítja (ami nem jelenti azt, hogy utóbbi munkavállaló magatartását nem kellene szankcionálni valamilyen módon).
A Kúria egyik korábbi ítélete szerint például, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely alkalmas a munkáltató üzleti és szolgáltatói tekintélyének lejáratására, súlyos kötelezettségszegést követ el (Mfv. II. 10250/1981). A munkavállalók kifelé megnyilvánuló helytelen magatartása miatt bocsátotta el egyes munkavállalóit az angol Virgin Atlantic légitársaság, amikor a dolgozói az egyik közösségi oldalon sértő megjegyzéseket tettek az utasokra.
Képezheti-e a felmondás jogszerű indokát, ha a munkavállaló közösségi oldalon minősíti a munkáltatója tevékenységét?Az Mt. 8. paragrafus (3) bekezdése szerint a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Azaz, ha nem ütközik ezen rendelkezésbe a dolgozó véleménye, nincs kizáró oka az esetleges bírálatnak sem, a munkáltató nem fojthatja el a jogos véleménynyilvánítást (más kérdés, hogy előreláthatóan lesznek negatív jogkövetkezményei a munkavállalói kritikának). Emlékszel még az Amikor úgy érzed, a főnök porig alázott... írásomra? Lehet nem kellett volna közzétenni?
Rendkívül színes skálája van a kollégák viszonyát tükröző, a közösségi médiában lehetséges megnyilvánulásoknak. Előfordulhat, hogy a dolgozók egymást, netán a munkahelyi vezetőjüket sértegetik kommentjeikben. Vagy például az is, hogy nyilvánosságra kerül a közösségi oldalon egy fotó, amelyen egy kolléga alkoholos állapotban meztelenül táncol, vagy például az, hogy valamelyik munkatárs rendszeresen e-mailben zaklatja a kolléganőjét. Hát igen, a céges bulikon csodákra képesek az emberek. Valamikor nálunk is voltak még ilyen mulatságok az őskorban, és akadt jó pár mulatságos és meghökkentő történet is.
Lényeges, hogy a munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni, és a személyiségi jogaikat is tiszteletben tartani. Ennek nem csak a munkahelyen kellene így lennie, hanem bővített értelemben a magánéletben, az otthonokban is. Bár a munkajogi következmények mindig a konkrét eset függvényében dőlnek el, az emberi méltóságot sértő munkavállalói magatartás megalapozhatja a munkáltatói azonnali hatályú felmondást.
Érdemes ügyelni arra is, hogy mit tárol rólunk a profilunk, ugyanis gyakori eset, hogy a munkáltatók a kiválasztás során a közösségi oldalak tartalmát is vizsgálják. Ez a fajta előzetes információszerzés persze a munkaadó oldaláról is hordozhat veszélyeket, hiszen, ha például kiderül, hogy a jelentkező politikai, nemi, akár vallási hovatartozása számára nemkívánatos, és ennek hatására nem mellette dönt, eljárása az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik.
A fentiek alapján a kiterjedt közösségi médiahasználat különös veszélyeket rejthet magában, egy-egy át nem gondolt poszt vagy komment, és a munkavállaló könnyen az utcán találhatja magát. Annak kimunkálása pedig, hogy meddig terjedhet a véleménynyilvánítás szabadsága és a munkavállalónak a magánéletében hol kell meghúznia a határt, annak érdekében, hogy ne sértse a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit, a bírói gyakorlatra vár.
A fentiek alapján a kiterjedt közösségi médiahasználat különös veszélyeket rejthet magában, egy-egy át nem gondolt poszt vagy komment, és a munkavállaló könnyen az utcán találhatja magát. Annak kimunkálása pedig, hogy meddig terjedhet a véleménynyilvánítás szabadsága és a munkavállalónak a magánéletében hol kell meghúznia a határt, annak érdekében, hogy ne sértse a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit, a bírói gyakorlatra vár.
Összefoglalva, ha a munkáltató nem szabályozza ezt a kérdést, akkor lehet, de azért tartsuk szem előtt, hogy a munkahely az munkahely, dolgozni járunk oda, s ha szörfölgetünk is, akkor is ésszerű keretek között tegyük ezt. Erre hivatkozva, nyugodtan olvasd az írásaimat, az még belefér az ésszerűség határaiba :-)
Jó munkát!
Bodor Marcsi
Forrás: http://adozona.hu/munkajog/Facebook_Twitter_maganlevelezes_munkaidoben_VXAV3F
A HVG munkajogi különszáma szinte teljes egészében átvette az Adózónán megjelent dr. Hajdu-Dudás Mária, munkajogász írását
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése